Beratung zur Kuendigung
Wir beraten Arbeitgeber zum korrekten Grund und Verfahren fuer die Beendigung eines Arbeitsvertrags oder Kontrakts – bevor Schritte unternommen werden.
Kuendigungs- & Entlassungsstreitigkeiten in Belarus
Licenzierte Anwaelte von AMBY Legal beraten Arbeitgeber zu rechtmaessigen Kuendigungsverfahren und vertreten sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer in Entlassungsstreitigkeiten vor belarussischen Gerichten – einschliesslich Wiedereinstellungsklagen und Durchsetzung ausstehender Abfindungszahlungen.
Unsere Kunden
Beendigung des Arbeitsverhaeltnisses in Belarus
Die Beendigung eines Arbeitsverhaeltnisses in Belarus ist ein formaler Prozess, der durch das Arbeitsgesetzbuch geregelt wird. Die Gruende fuer eine Entlassung sind gesetzlich definiert – ein Arbeitgeber kann ein Arbeitsverhaeltnis nicht einfach ohne rechtliche Grundlage beenden. Das Verfahren muss praezise eingehalten werden. Und die Endabrechnung muss am letzten Arbeitstag gezahlt werden.
Fehler in einem dieser Schritte schaffen rechtliche Risiken. Eine Entlassung aus unrechtmassigem Grund oder mit einem Verfahrensfehler kann von einem Gericht aufgehoben werden – was zur Wiedereinstellung, zur Zahlung des Durchschnittsverdienstes fuer die gesamte Dauer der erzwungenen Abwesenheit und zum Schadensersatz wegen immaterieller Schaeden fuehrt. Die Kosten einer fehlerhaften Kuendigung sind erheblich hoeher als die Kosten einer von Anfang an korrekten Handhabung.
AMBY Legal berät Arbeitgeber zu rechtmaessigen Kuendigungsverfahren und vertritt sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer in Entlassungsstreitigkeiten – von der Erstberatung ueber das Gerichtsverfahren bis hin zur Vollstreckung.
Gruende fuer eine Kuendigung durch den Arbeitgeber
Das belarussische Recht legt die Gruende fest, aus denen ein Arbeitgeber einen Arbeitsvertrag oder einen Kontrakt kündigen kann. Die haeufigsten Gruende nach Artikel 42 des Arbeitsgesetzbuchs sind die folgenden.
Liquidation der Organisation: Wenn das Unternehmen vollstaendig abgewickelt wird. Alle Beschaeftigten unterliegen einer Entlassung aus diesem Grund – es gibt keine Ausnahmen. Es ist eine zweimonatige Kuendigungsfrist einzuhalten.
Personalabbau – Verringerung der Beschaeftigtenzahl oder von Planstellen: Wenn der Arbeitgeber die Anzahl der Beschaeftigten reduzieren oder bestimmte Planstellen streichen muss. Der Arbeitgeber muss das Vorrecht auf Weiterbeschaeftigung fuer bestimmte Kategorien von Beschaeftigten beachten – solche mit hoeherer Produktivitaet oder Qualifikation haben Prioritaet. Es gilt eine zweimonatige Kuendigungsfrist und es ist eine Abfindung erforderlich.
Mangelnde Eignung fuer die Position: Wenn der Arbeitnehmer die Anforderungen seiner Rolle nicht erfuellt – bestaetigt durch ein Zertifizierungsverfahren. Der Arbeitgeber muss dem Mitarbeiter vor einer Entlassung aus diesem Grund andere verfuegbare Positionen anbieten.
Systematische Nichterfuellung von Arbeitsaufgaben ohne gueltigen Grund: Wenn der Arbeitnehmer zuvor eine Disziplinarstrafe erhalten hat und einen weiteren Verstoesse begeht. Jeder Disziplinarschritt muss korrekt dokumentiert werden.
Einzelner grober Verstoss gegen Arbeitsverpflichtungen: Ein einmaliger schwerwiegender Verstoesse, der eine fristlose Entlassung rechtfertigt – unentschuldigtes Fernbleiben von der Arbeit fuer mehr als drei Stunden an einem Arbeitstag, Erscheinen am Arbeitsplatz im Zustand der Beschaenktheit, Diebstahl und aehnliches Verhalten. Das Verfahren zur Dokumentierung und Verhaengung der Disziplinarstrafe muss strikt eingehalten werden.
Vertrauensverlust: Gilt fuer Beschaeftigte, die direkt mit Geld oder Sachwerten umgehen – Kassierer, Lagerhalter -, wenn das Verhalten Zweifel an ihrer Ehrlichkeit begruendet. Die Fakten muessen festgestellt und dokumentiert werden.
Fuer Kontrakte: Zusaetzliche Gruende fuer eine vorzeitige Beendigung koennen im Kontrakt selbst festgelegt werden – etwa das Verfehlen vereinbarter Leistungskennzahlen. Diese Gruende muessen im Kontrakt klar dargelegt sein, um durchsetzbar zu sein.
Arbeitsrechtsstreitigkeiten in Belarus
Professionelle Rechtsberatung bei Arbeitsrechtsstreitigkeiten in Belarus.
Beendigung durch gegenseitige Vereinbarung
Der sauberste und flexibelste Weg zur Beendigung eines Arbeitsverhaeltnisses ist die gegenseitige Vereinbarung – соглашение сторон. Beide Parteien einigen sich auf das Beendigungsdatum und etwaige zusaetzliche Bedingungen – eine Abfindung ueber dem gesetzlichen Mindestmass, eine Entlassung von nachvertraglichen Verpflichtungen oder andere vereinbarte Bedingungen. Die Vereinbarung sollte schriftlich erfolgen, um spaetere Streitigkeiten zu vermeiden.
Eine gegenseitige Vereinbarung kann entweder vom Arbeitgeber oder vom Arbeitnehmer initiiert werden. Es gibt keine zwingende Kuendigungsfrist – die Parteien einigen sich auf das Datum. Und die Bedingungen koessen frei verhandelt werden – innerhalb der Grenzen des Arbeitsgesetzbuchs.
Wir beraten zur Strukturierung von Aufhebungsvertraegen durch gegenseitige Vereinbarung, die sauber, dokumentiert und durchsetzbar sind – und keine unbeabsichtigten Verbindlichkeiten schaffen.
Personalabbau – Das korrekte Verfahren
Die Entlassung wegen Personalabbau – сокращение численности или штата – ist eine der verfahrensrechtlich anspruchsvollsten Kuendigungen nach belarussischem Recht. Das korrekte Verfahren ist das folgende.
Entscheidung und Dokumentation: Der Arbeitgeber trifft eine formelle Entscheidung zur Verringerung der Beschaeftigtenzahl oder Streichung von Positionen – dokumentiert durch einen Befehl.
Pruefung des Vorrechts auf Weiterbeschaeftigung: Der Arbeitgeber ermittelt, welche Beschaeftigten ein Vorrecht auf Weiterbeschaeftigung haben – solche mit hoeherer Produktivitaet oder Qualifikation. Sind Produktivitaet und Qualifikation gleich, gelten zusaetzliche Kriterien – Beschaeftigte mit zwei oder mehr Unterhaltsberechtigten, Alleinverdiener, Beschaeftigte mit einem Arbeitsunfall bei diesem Arbeitgeber und andere.
Zwei Monate Kuendigungsfrist: Ausgewaehlten Mitarbeitern fuer den Personalabbau muss mindestens zwei Monate vor dem Entlassungsdatum eine schriftliche Kuendigung zugestellt werden.
Angebot alternativer Positionen: Der Arbeitgeber muss redundanten Mitarbeitern alle anderen verfuegbaren Positionen anbieten, die ihren Qualifikationen entsprechen. Nur wenn keine geeignete Position verfuegbar ist – oder der Mitarbeiter ablehnt -, kann die Entlassung fortgesetzt werden.
Gewerkschaftsbenachrichtigung: Sofern eine Gewerkschaft existiert, muss diese mindestens zwei Monate im Voraus benachrichtigt werden.
Abfindung: Redundante Mitarbeiter haben Anspruch auf eine Abfindung von mindestens drei durchschnittlichen Monatsgehaeltern.
Benachrichtigung des Arbeitsamtes: Der Arbeitgeber muss das Arbeitsamt ueber den Personalabbau informieren.
Fehler in einem dieser Schritte geben dem Arbeitnehmer Gruende zur Anfechtung der Entlassung.
Unsere Leistungen
Strukturierung der gegenseitigen Vereinbarung
Wir entwerfen Aufhebungsvereinbarungen – und stellen sicher, dass die Bedingungen klar und verbindlich sind und die Interessen des Arbeitgebers schuetzen.
Management des Personalabbauverfahrens
Wir leiten das gesamte Personalabbauverfahren – von der Erstentscheidung und Pruefung des Vorrechts auf Weiterbeschaeftigung bis hin zu Fristen, Angeboten alternativer Positionen und Endabrechnung.
Berechnung der Endabrechnung
Wir berechnen den korrekten Endabrechnungsbetrag – einschliesslich aller zwingenden Komponenten – und beraten zum Zahlungsverfahren.
Verteidigung von Arbeitnehmern
Wir vertreten Arbeitnehmer in Anspruechen wegen unrechtmaessiger Entlassung – bewerten die Anfechtungsgründe und verfolgen die Wiedereinstellung oder Entschaedigung vor belarussischen Gerichten.
Verteidigung von Arbeitgebern
Wir vertreten Arbeitgeber in Wiedereinstellungs- und unrechtmaessigen Entlassungsklagen ehemaliger Mitarbeiter – bereiten die Verteidigung vor und vertreten den Arbeitgeber bei Gerichtsverhandlungen.
Beratung zu Disziplinarverfahren
Wir beraten Arbeitgeber zum korrekten Verfahren bei der Verhaengung von Disziplinarstrafen – und stellen sicher, dass die Dokumentation eine spaetere Entlassung erforderlichenfalls stuetzt.
Ihre Vorteile mit AMBY Legal
Fundierte Expertise im Arbeitsgesetzbuch
Wir kennen die Kuendigungsgruende und -verfahren nach dem belarussischen Arbeitsgesetzbuch – einschliesslich der spezifischen Regeln fuer Kontrakte und der geschuetzten Arbeitnehmerkategorien.
Beide Seiten
Wir vertreten sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer in Kuendigungsstreitigkeiten – was uns ein vollstaendiges Verstaendnis der Argumente beider Seiten vermittelt.
Fokus auf internationale Arbeitgeber
Wir beraten regelmaessig auslaendische Unternehmen zur Entlassung belarussischer Arbeitnehmer – einschliesslich des Zusammenspiels zwischen Kuendigung und Aufhebung der Arbeitserlaubnis fuer auslaendische Beschaeftigte.
Verfahrensführung per Vollmacht
Wir beraten auslaendische Arbeitgeber vollstaendig remote – per Vollmacht und Videokonsultation bei Bedarf.
Englischsprachig
Wir arbeiten auf Englisch und Russisch – unerlaesslich fuer auslaendische Arbeitgeber, die sich in einem Verfahren bewegen, das vollstaendig auf Belarussisch und Russisch ablaeuft.
FAQ
Kann ein Arbeitgeber in Belarus einen Arbeitnehmer ohne konkreten Grund entlassen?
Nein. Die Gruende fuer eine Entlassung durch den Arbeitgeber sind gesetzlich definiert. Ein Arbeitgeber kann ein Arbeitsverhaeltnis nicht ohne rechtlichen Grund beenden – selbst bei grosszuegiger Abfindung. Eine Entlassung ohne rechtlichen Grund ist unrechtmaessig und kann von einem Gericht aufgehoben werden.
Wie lang ist die Kuendigungsfrist bei Personalabbau in Belarus?
Zwei Monate ab dem Datum, an dem der Arbeitnehmer die schriftliche Kuendigung erhaelt. Waehrend dieses Zeitraums arbeitet der Mitarbeiter weiter und erhaelt sein volles Gehalt. Der Arbeitgeber muss in dieser Zeit auch alternative Positionen anbieten.
Welche Abfindung ist bei Personalabbau faellig?
Mindestens drei durchschnittliche Monatsgehaelter. Zusaetzliche Betraege koennen im Vertrag oder im Tarifvertrag festgelegt werden. Die Berechnung basiert auf dem durchschnittlichen Monatsverdienst der vorangegangenen zwei Monate.
Kann eine schwangere Arbeitnehmerin in Belarus entlassen werden?
Nicht auf Initiative des Arbeitgebers – ausser im Fall der vollstaendigen Liquidation der Organisation. Die Entlassung einer schwangeren Arbeitnehmerin aus jedem anderen Grund – einschliesslich Personalabbau oder Disziplinar gruenden – ist verboten und wird von einem Gericht aufgehoben.
Was passiert, wenn der Arbeitgeber die Endabrechnung verzoegert?
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, fuer jeden Tag der Verzoegerung den durchschnittlichen Taeglichen Verdienst zu zahlen – zusaetzlich zu den bereits geschuldeten Betraegen. Es gibt keine Rechtfertigung fuer Verzoegerungen – unzureichende Mittel, die Verweigerung des Mitarbeiters zur Abschlussuebergabe oder andere Gruende entschuldigen eine verspaetete Zahlung nicht.
Wie lange hat ein Arbeitnehmer Zeit, eine unrechtmaessige Entlassung anzufechten?
Einen Monat ab dem Datum, an dem der Arbeitnehmer den Entlassungsbescheid oder das Arbeitsbuch mit dem Entlassungseintrag erhalten hat. Diese Frist ist strikt – nach einem Monat eingereichte Klaegen werden zurueckgewiesen, es sei denn, es liegen aussergewoehnliche Umstaende vor, die die Verzoegerung rechtfertigen.
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