Le travail à distance (télétravail) est devenu en Biélorussie un mode d’organisation de l’activité professionnelle de plus en plus populaire et recherché. Grâce aux technologies modernes et aux outils de communication, les salariés peuvent s’acquitter efficacement de leurs missions depuis leur domicile ou à distance de leur employeur. Cet article présente les innovations introduites en Biélorussie depuis 2024 en matière de télétravail.
Une activité professionnelle est qualifiée de travail à distance lorsqu’elle remplit l’ensemble des critères suivants :
Tout salarié répondant à ces critères est considéré comme exerçant en télétravail.
Il est possible de convenir du télétravail :
L’exercice des fonctions en télétravail doit impérativement faire l’objet d’une mention dans l’ordre de l’employeur ou dans le contrat de travail.
Le contrat de travail ou le règlement intérieur de l’entreprise relatif au télétravail doit préciser :
Il n’est pas obligatoire de mentionner l’intégralité de ces points dans le contrat de travail ; il est possible de renvoyer au règlement sur le télétravail applicable à l’ensemble du personnel de l’entreprise.
La procédure de passage au télétravail diffère selon qu’elle intervient par accord mutuel entre le salarié et l’entreprise ou à l’initiative de cette dernière.
1. Par accord entre le salarié et l’entreprise
Lorsqu’un salarié formule une demande de passage au télétravail et que l’entreprise y consent, un ordre de passage au télétravail est émis et un avenant modifiant le contrat de travail est conclu avec l’intéressé.
2. À l’initiative de l’entreprise
L’entreprise peut décider de placer ses salariés en télétravail en présence de motifs organisationnels, techniques ou économiques. Cette mesure s’analyse alors comme une modification des conditions essentielles de travail, laquelle obéit à une procédure par étapes.
Étape 1. Justification du passage au télétravail
Motiver le transfert des salariés en télétravail par des raisons d’ordre technique, organisationnel ou économique.
Étape 2. Émission d’un ordre de modification des conditions essentielles de travail
L’ordre indique généralement :
Étape 3. Notification au salarié 1 mois à l’avance du passage au travail à distance
Il est possible de prévenir les salariés dans un délai supérieur à 1 mois. Mais la date de passage au travail à distance, fixée dans l’ordre, ne peut pas être avancée.
La notification peut s’effectuer selon l’une des méthodes suivantes :
Combinaison simultanée de ces deux modes de notification.
Étape 4. Recueil du consentement ou du refus du salarié
Le salarié exprime son accord ou son désaccord directement sur l’avis de modification des conditions de travail, ou par le biais d’une déclaration écrite séparée.
L’essentiel est que la volonté du salarié à l’égard du télétravail soit clairement exprimée.
Le refus du salarié de passer en télétravail s’exprime selon les mêmes modalités : sur l’ordre, l’avis ou par écrit.
Le salarié n’est pas tenu de répondre le jour même de la notification ; il dispose d’un délai d’un mois pour se prononcer, bien qu’il soit préférable pour l’entreprise de connaître ses intentions à l’avance pour budgéter ses activités.
Étape 5. Modification ou résiliation du contrat de travail
Selon ce que le salarié a décidé : continuer à travailler à distance ou refuser un tel travail, les conséquences pour l’entreprise sont différentes.
1. Le salarié a accepté le télétravail :
À l’issue du délai d’un mois suivant la notification, le mode de travail est basculé à distance. L’entreprise élabore un ordre actant la modification et conclut un avenant au contrat de travail prévoyant le télétravail.
2. Le salarié a refusé le télétravail :
Le contrat de travail est rompu en raison du refus du salarié d’accepter la modification de ses conditions essentielles de travail. Dans ce cas, une indemnité de licenciement équivalant au minimum à deux semaines de salaire moyen doit lui être versée.
Il est primordial pour l’entreprise d’obtenir une réponse écrite du salarié à la notification de passage en télétravail, le silence ne permettant pas au dirigeant d’anticiper la suite des événements ni d’organiser efficacement l’activité du collaborateur.
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