La contratación y el despido de trabajadores se encuentran entre las etapas clave en las relaciones laborales entre un empleador y un empleado. La correcta formalización de estos procedimientos no solo garantiza la protección jurídica de las partes, sino que también fomenta la estabilidad empresarial, minimiza los litigios laborales y asegura el respeto de los intereses de ambas partes.
Las normas legales contienen requisitos claros sobre el procedimiento de celebración y extinción de un contrato de trabajo. El empleador debe tener en cuenta numerosos aspectos: la formalización del empleo, las características del período de prueba, la emisión de órdenes, el mantenimiento de la documentación de personal y la corrección en la rescisión del contrato, incluidos los plazos de preaviso obligatorios (cuando corresponda) y los pagos de indemnización.
Los errores en cualquier etapa —como la contratación sin un expediente completo o un despido improcedente— pueden acarrear graves consecuencias legales: desde la readmisión del trabajador por resolución judicial hasta sanciones económicas. Por ello, es fundamental no solo conocer las normas generales, sino también aplicarlas teniendo en cuenta las situaciones específicas de la empresa.
En este artículo analizaremos cómo formalizar correctamente las relaciones laborales en todas sus etapas, desde la contratación hasta el despido. Examinaremos a qué debe prestar atención un empleador para que el proceso sea transparente, legal y seguro.
La contratación de un nuevo empleado comienza mucho antes de la firma del contrato de trabajo. En primer lugar, es importante que el empleador evalúe la necesidad de un nuevo puesto de trabajo. Esto puede deberse a la expansión del negocio, la sustitución de un trabajador despedido, la redistribución de funciones o el lanzamiento de un nuevo proyecto. La decisión de contratar se formaliza mediante un documento oficial correspondiente y es aprobada por la dirección.
A continuación, se comprueba la plantilla de personal y, si es necesario, se ajusta: se prevé una vacante para la cual se planea contratar al empleado. Si dicho puesto no existe, debe crearse de antemano. Para ello, se emite una orden correspondiente y se introducen cambios en los documentos internos.
El siguiente paso es redactar el borrador del contrato de trabajo. Este documento debe reflejar las condiciones laborales específicas, cumplir con los requisitos legales y tener en cuenta las particularidades del puesto en cuestión. En esta etapa es necesario determinar:
Una preparación exhaustiva para la contratación reduce los riesgos de conflictos laborales en el futuro y simplifica el procedimiento de formalización. Es especialmente importante discutir de antemano con el candidato las condiciones controvertidas o individuales para evitar malentendidos tras el inicio de la actividad. Al redactar el contrato de trabajo y acordar los términos de la relación laboral, se recomienda consultar a un abogado; esto ayudará a contemplar todos los matices y cumplir con los requisitos legales.
Al contratar a un trabajador, el empleador está obligado a solicitar y verificar una lista específica de documentos. Estos documentos confirman la identidad del candidato, sus cualificaciones profesionales y su idoneidad para el puesto.
Documentos obligatorios aportados por el candidato:
Categorías especiales de trabajadores:
Los menores pueden ser contratados para trabajar a partir de los 16 años. No pueden ser contratados para determinados tipos de trabajo; por ejemplo, aquellos que impliquen la manipulación de cargas pesadas.
Los menores a partir de los 14 años pueden ser contratados para trabajar si cuentan con el consentimiento por escrito de uno de sus progenitores. Los menores solo pueden ser contratados para trabajos ligeros o en el deporte profesional. El trabajo no debe perjudicar la salud ni el desarrollo de los menores de entre 14 y 16 años, ni interferir en su educación.
Los menores deben someterse a un reconocimiento médico obligatorio antes de su contratación.
Para contratar a ciudadanos extranjeros, estos deben disponer de un permiso de residencia temporal o permanente en Bielorrusia o de un permiso de trabajo (si procede). Asimismo, es importante comprobar la validez de su permiso de residencia y la duración de su estancia. Para la contratación de determinadas categorías de trabajadores (por ejemplo, especialistas altamente cualificados o empleados de organizaciones residentes en el HTP), no se exigen permisos.
Si un empleado trabaja a tiempo parcial o realiza tareas para otro empleador fuera del horario regular, es importante comprobar que cumple con las restricciones de tiempo y descanso. También se requiere una solicitud de empleo a tiempo parcial y la confirmación del centro de trabajo principal (si el empleador lo exige).
Antes de contratar a un empleado, el empleador debe asegurarse de que este posee los conocimientos y la experiencia necesarios. Según el puesto, esto puede incluir:
También es posible realizar una evaluación preliminar de las competencias profesionales mediante una entrevista, pruebas psicotécnicas, una tarea de prueba o la evaluación de referencias de empleadores anteriores. Para ser contratado en un organismo público, se necesitará una referencia del empleador anterior.
El cumplimiento de todos estos requisitos no solo ayuda a evitar riesgos legales, sino que también mejora la calidad de la selección de personal. Al incorporar nuevos empleados, nuestro abogado laboralista puede verificar la legalidad de los documentos y prevenir errores en la gestión documental de recursos humanos.
El proceso de contratación comprende varios trámites obligatorios que aseguran la legalidad de la relación laboral y confirman la fecha de inicio. Esta etapa requiere especial atención, ya que los errores en los documentos pueden acarrear riesgos legales y litigios con los trabajadores en el futuro.
El contrato de trabajo se celebra con el empleado de forma presencial, no a distancia.
Celebración de un contrato de trabajo por escrito
El primer paso es la firma de un contrato de trabajo entre el empleador y el empleado. El documento se redacta en dos ejemplares, uno para cada parte. En el contrato se especifica:
El contrato de trabajo entra en vigor en la fecha en él indicada, pero no antes de la fecha de su firma. Tras la firma, se entrega al trabajador un ejemplar del contrato.
El contrato de trabajo puede ser por tiempo indefinido o de duración determinada. El contrato se celebra por un periodo de uno a cinco años.
Emisión de la orden de contratación
Basándose en el contrato de trabajo firmado, se emite una orden de contratación. Habitualmente se utiliza un formulario estandarizado que indica:
El trabajador debe ser informado de esta orden y firmarla antes de comenzar el desempeño de sus funciones laborales.
Antes de comenzar a trabajar, el empleador debe familiarizar al empleado con todos los documentos locales que regulan las relaciones laborales vigentes en la organización. La lista obligatoria incluye:
La familiarización se formaliza del siguiente modo: el trabajador firma para confirmar que comprende los requisitos establecidos y se compromete a cumplirlos.
Anotación en la libreta de trabajo
Si el trabajador ha presentado su libreta de trabajo, tras la celebración del contrato y la emisión de la orden se realiza la anotación correspondiente sobre su contratación. Dicha anotación se efectúa siguiendo la redacción de la orden.
Si es su primer empleo, se abre una libreta de trabajo para el empleado. En este caso, el empleador adquiere y cumplimenta un nuevo impreso de libreta de trabajo a nombre del trabajador.
Registro del contrato de trabajo
Tras la firma del contrato de trabajo, este se inscribe en un libro de registro o en un sistema electrónico de gestión de recursos humanos. El registro permite constatar el establecimiento de relaciones laborales y realizar un seguimiento puntual de los documentos, especialmente durante inspecciones o litigios.
El periodo de prueba es un método legal que permite al empleador verificar la idoneidad profesional de un nuevo empleado antes de consolidar una relación laboral estable con él. El periodo de prueba en la contratación ofrece la oportunidad de evaluar competencias, responsabilidad y la capacidad de desempeñar las tareas asignadas en condiciones reales.
Condiciones para fijar un periodo de prueba
Se puede establecer un periodo de prueba al celebrar un contrato de trabajo. El hecho de que se establezca un periodo de prueba y su duración deben constar en el texto del contrato. Si esta condición no figura en el contrato, se entiende que el trabajador ha sido contratado sin periodo de prueba.
No se realiza ninguna anotación sobre el periodo de prueba en la libreta de trabajo.
La duración estándar del periodo de prueba es de hasta tres meses.
No se establece periodo de prueba:
Procedimiento de evaluación de los resultados del periodo de prueba
A lo largo del periodo de prueba, el empleador debe evaluar sistemáticamente el trabajo del nuevo empleado. Por lo general, esto se realiza mediante:
Los resultados de la evaluación pueden formalizarse mediante un memorándum, informe o acta, especialmente si existen dudas sobre la idoneidad profesional del trabajador. Se recomienda documentar los resultados intermedios de la prueba, lo que ayudará a justificar la decisión en caso de litigio.
Rescisión del contrato de trabajo por resultados insatisfactorios en el periodo de prueba
Si durante el periodo de prueba se pone de manifiesto que el empleado no cumple con los requisitos del puesto, el empleador tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo basándose en los resultados de la prueba. En tal caso:
Importante: si al finalizar el periodo de prueba no se produce el despido y el trabajador continúa prestando servicios, se considerará contratado de forma indefinida. El empleador ya no podrá alegar un resultado insatisfactorio en el periodo de prueba.
El despido es la extinción de la relación laboral entre un empleado y un empleador. Las normas de Derecho laboral prevén diversas causas para poner fin a un contrato de trabajo, cada una de las cuales exige respetar una secuencia específica de actuaciones y formalización. Con independencia del motivo, el procedimiento de despido debe llevarse a cabo correctamente, observando todas las garantías de los derechos de los trabajadores y los requisitos legales.
Despido a iniciativa del trabajador
Todo trabajador tiene derecho a rescindir un contrato de trabajo celebrado por tiempo indefinido, por su propia voluntad, presentando un aviso previo por escrito al empleador, por lo general con al menos un mes de antelación. Por mutuo acuerdo entre las partes, dicho plazo podrá ser inferior.
Si un empleado ha presentado su dimisión, el empleador está obligado a formalizar el despido en el plazo indicado por el trabajador, efectuar la liquidación final y entregar todos los documentos, incluida la libreta de trabajo. La carta de dimisión puede ser retirada hasta el último día laborable, siempre que no se haya invitado a otro candidato a ocupar su puesto.
Despido a iniciativa del empleador
La extinción de un contrato de trabajo a iniciativa del empleador solo es posible en determinados supuestos enumerados en las normas de derecho laboral. Por ejemplo:
Cada una de estas causas requiere confirmación y formalización documental, así como el cumplimiento del procedimiento de notificación; en los supuestos de absentismo, exige la realización de investigaciones internas y la solicitud de explicaciones al trabajador. En caso de litigio, los tribunales examinan la legalidad del despido.
Rescisión del contrato de trabajo por mutuo acuerdo de las partes
Este es uno de los métodos de despido más flexibles y utilizados con frecuencia. Las partes acuerdan la extinción del contrato de trabajo en cualquier fecha que les resulte conveniente y formalizan el acuerdo por escrito. La ventaja de esta fórmula radica en que no es necesario respetar los plazos de preaviso.
Esta opción resulta idónea tanto para el empleado como para el empleador, especialmente si han surgido circunstancias que impiden la continuidad de la relación laboral, pero no concurren causas para la rescisión unilateral del contrato.
Despido por expiración del plazo del contrato de trabajo
Un contrato de trabajo de duración determinada se extingue al vencimiento de su plazo si las partes no han manifestado su voluntad de continuar la colaboración. El trabajador o el empleador notifica a la otra parte por escrito, con al menos 1 mes de antelación, su voluntad de extinguir la relación laboral.
Si el trabajador continúa prestando servicios tras la expiración del contrato y el empleador no se opone, el contrato se considerará prorrogado automáticamente por tiempo indefinido.
Causas especiales de despido
Las normas legales también contemplan diversas situaciones especiales en las que puede extinguirse un contrato de trabajo:
Cada una de estas causas exige una cuidadosa valoración jurídica para no vulnerar los derechos laborales del trabajador y evitar posibles reclamaciones.
Documentación en el momento del despido
El proceso de despido de un trabajador concluye con la formalización y entrega de los documentos obligatorios. La correcta formalización del cese es importante tanto para cumplir con la legislación como para prevenir posibles controversias.
Orden de despido
El fundamento para la extinción de la relación laboral es la orden emitida por el empleador. Dicha orden se redacta en un formulario unificado y debe contener:
El empleado debe ser informado de la orden mediante su firma el mismo día del despido. Si el trabajador se negara a firmar, se levantará la correspondiente acta.
Anotación en la libreta de trabajo
Se efectúa la anotación del despido en la libreta de trabajo del empleado. La redacción debe corresponder exactamente al motivo indicado en la orden, evitando cualquier ambigüedad. La anotación se valida con la firma de una persona autorizada y el sello (si lo hubiera), así como con la firma del trabajador.
Liquidación y abono de indemnizaciones
El día del despido, el empleador está obligado a realizar la liquidación completa al trabajador, lo que incluye:
Todos los pagos se efectúan el día del despido, salvo que se estipule otra cosa por acuerdo entre las partes. El incumplimiento de los plazos de liquidación puede dar lugar al devengo de intereses de demora y responsabilidad administrativa.
Documentos entregados en el momento del despido
Al producirse el despido, se entregan al trabajador los siguientes documentos:
Las infracciones durante la contratación o el despido de trabajadores pueden derivar en litigios laborales, responsabilidad administrativa e incluso demandas judiciales. A continuación, se detallan los errores más frecuentes cometidos por los empleadores al tramitar despidos, así como los riesgos asociados.
Despido sin fundamento legal
La infracción más grave es el despido de un trabajador sin base legal o cumpliendo formalmente el procedimiento pero vulnerando la esencia de la relación laboral. Ejemplos:
Dicho despido puede ser impugnado judicialmente, lo que conlleva el riesgo de readmisión del trabajador, el abono de los salarios correspondientes al periodo de inactividad forzosa y la indemnización por daños morales.
Inobservancia de los plazos de preaviso
Las normas legales obligan a los empleadores a respetar los plazos de preaviso al extinguir un contrato de trabajo por diversos motivos:
La notificación tardía o verbal al empleado se considera una infracción procesal y puede servir de fundamento para declarar la ilegalidad del despido.
Deficiente tramitación documental
Los errores en la documentación laboral constituyen otra fuente frecuente de problemas:
Todo ello puede ser utilizado por el empleado en caso de conflicto y constituir la base para un litigio judicial.
Litigios derivados de infracciones procesales
Aun cuando las causas del despido sean legítimas, la inobservancia del procedimiento (documentación incompleta, omisión de la firma de enterado en la orden, liquidación defectuosa) puede desencadenar un conflicto laboral. El trabajador puede presentar una denuncia ante la inspección de trabajo o interponer una demanda judicial.
Entre los riesgos para el empleador figuran:
La correcta organización de los procesos de recursos humanos no solo implica el cumplimiento formal de la legislación laboral, sino que constituye un elemento crucial para mitigar riesgos legales. Esto cobra especial relevancia en la contratación y el despido de personal, donde es elevada la probabilidad de incurrir en errores que conduzcan a litigios laborales. A continuación, se exponen recomendaciones para ayudar a los empleadores a actuar dentro del marco legal y eludir problemas habituales.
Documentación laboral: mantenimiento y conservación
La gestión documental de personal debe ser sistemática y periódica. Ello comprende:
Las auditorías internas periódicas de la documentación de recursos humanos ayudarán a detectar y corregir errores antes de que se conviertan en problemas.
En circunstancias que rebasen la práctica ordinaria —por ejemplo, despidos a iniciativa de la empresa, conflictos con empleados, reducciones de plantilla, incapacidad temporal superior a cuatro meses consecutivos o contratación de trabajadores extranjeros— es fundamental no actuar al azar. Los errores en la interpretación del derecho laboral o en el cauce de actuación pueden desembocar en procedimientos judiciales.
Recurrir al asesoramiento de nuestros abogados especializados le permite:
El respaldo profesional cobra especial relevancia cuando existe la posibilidad de que un empleado impugne una decisión.
Externalización de la gestión laboral: cuándo resulta oportuna
Para las pequeñas y medianas organizaciones que carecen de un departamento de recursos humanos consolidado, la externalización (outsourcing) puede constituir la solución óptima. Ello permite:
La externalización resulta especialmente aconsejable:
El cumplimiento de las normas de contratación y despido de trabajadores es la clave para el funcionamiento estable y eficaz de cualquier empresa. Una atención minuciosa a la tramitación documental, el cumplimiento puntual de los procedimientos y la observancia de todos los requisitos reducen significativamente el riesgo de conflictos laborales y contribuyen a forjar relaciones de confianza con el equipo.
Si tiene dudas o se enfrenta a situaciones complejas en la contratación o el despido de trabajadores, le recomendamos consultar a abogados expertos. El apoyo profesional le ayudará a evitar errores, preparar correctamente toda la documentación necesaria y asegurar el estricto cumplimiento de la ley. Ello le permitirá centrarse en el desarrollo de su negocio sin distracciones derivadas de riesgos jurídicos y conflictos con el personal.
Si tiene alguna pregunta relacionada con las normas de contratación y despido de trabajadores en Bielorrusia, estaremos encantados de ayudarle. Nuestra dilatada experiencia le ayudará a elegir un abogado para representar sus intereses.
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