Mais cedo ou mais tarde, todos os fundadores de startups pretendem a mesma coisa: atribuir à equipa inicial uma participação no potencial de valorização da empresa, para que as pessoas que a constroem partilhem os frutos do seu trabalho. Na maior parte do mundo, isso traduz-se em opções sobre ações (stock options). Na Bielorrússia, durante anos, a resposta honesta a um fundador que prometia a um engenheiro «dois por cento quando vendermos a empresa» era que a promessa não valia nada — a lei não previa qualquer instrumento que a tornasse efetiva, e um aperto de mão não inscreve ninguém na tabela de capitalização (cap table).
A adesão ao Parque de Altas Tecnologias (HTP) mudou esse panorama. O Decreto n.º 8 dotou os residentes do HTP de instrumentos que o direito civil bielorrusso nunca tivera — contratos de opção, empréstimos convertíveis, entre outros —, permitindo-lhes conceder aos trabalhadores opções reais e juridicamente exigíveis, incluindo opções sobre uma participação efetiva na sociedade. Assim, uma empresa do HTP pode implementar um verdadeiro plano de opções, em vez de fazer uma mera promessa. O senão é que, para ser verdadeiro, o plano tem de ser bem estruturado: com o instrumento adequado, regras efetivas de aquisição gradual de direitos (vesting) e de saída, a fiscalidade acautelada e confirmação de que a empresa é residente no HTP. Este artigo explica como funciona e onde os fundadores podem errar.
Trata-se de informação geral e não de aconselhamento jurídico. Os planos de participação dependem das especificidades de cada empresa, pelo que deve desenhar o seu com assessoria profissional em detrimento de uma minuta genérica.
Para compreender a importância do HTP, importa começar pelo problema que resolveu. O direito civil bielorrusso clássico não previa qualquer instrumento de opção — não existia forma jurídica para «o direito, mas não a obrigação, de adquirir uma participação mais tarde, em condições acordadas». Além disso, a transmissão de uma quota numa sociedade por quotas (LLC) está sujeita a formalismos notariais e é fortemente condicionada por direitos de preferência e outras formalidades. Assim, a promessa de participação futura feita por um fundador não tinha eficácia jurídica. «Receberá uma participação quando crescermos» não conferia ao trabalhador qualquer direito exigível nem criava um registo que um futuro adquirente reconhecesse na tabela de capitalização. Pedia-se a pessoas talentosas que apostassem numa empresa com base numa promessa sem respaldo legal. Essa era a lacuna que o HTP veio preencher.
O Decreto n.º 8 de 2017 criou um enquadramento jurídico próprio para os residentes do HTP, introduzindo instrumentos do direito inglês que não existiam no direito civil bielorrusso — contratos de opção, empréstimos convertíveis, procurações irrevogáveis, declarações e garantias (representations and warranties) — e permitindo estruturar negócios de acordo com as regras do HTP. O regime do Parque de Altas Tecnologias permite recorrer a estes instrumentos. Para a participação dos trabalhadores, o instrumento relevante é a opção: um residente do HTP pode conceder uma opção sobre uma participação — uma quota numa sociedade por quotas ou ações numa sociedade anónima. Esta alteração transforma uma promessa num direito: o trabalhador passa a deter uma opção juridicamente exigível para adquirir uma participação real, em condições definidas e devidamente documentadas, em vez de uma garantia verbal. Todo o plano assenta nessa base.
Na prática, agora que existe um instrumento jurídico adequado, um plano de opções funciona de forma semelhante aos de outros países. A empresa reserva um conjunto de opções (option pool) e concede ao trabalhador uma opção — um direito documentado de adquirir uma participação (ou ações numa sociedade anónima) a um preço fixo e em condições definidas. Essas condições incluem habitualmente um calendário de aquisição gradual de direitos (vesting schedule) — um ano de carência (cliff), seguido de aquisição mensal ao longo de três ou quatro anos —, indicadores de desempenho, ou ambos. À medida que os direitos são adquiridos e as condições cumpridas, o trabalhador pode exercer a opção e adquirir a participação pelo preço de exercício (strike price) acordado. Como o exercício implica a transmissão de uma participação, o plano é frequentemente apoiado por instrumentos adicionais também permitidos pelo Decreto n.º 8, como uma procuração irrevogável, para garantir que o exercício possa concretizar-se quando chegar o momento. A questão é que cada etapa constitui agora um ato jurídico efetivo, não uma mera promessa.
Acompanhar uma opção ao longo do seu ciclo de vida torna a mecânica mais concreta. Uma empresa do HTP contrata um engenheiro sénior e, em vez de lhe oferecer um salário mais elevado que ainda não pode pagar, concede-lhe uma opção sobre um por cento da empresa, com aquisição gradual ao longo de quatro anos e um ano de carência. O engenheiro permanece na empresa. No final do primeiro ano, um quarto da opção já foi adquirido, seguindo-se a aquisição mensal do restante. Ao fim de três anos, surge um comprador interessado em adquirir a empresa. Como a opção está documentada e a parte já adquirida é efetiva, o engenheiro exerce-a — compra a participação pelo preço de exercício acordado — e vende-a no âmbito da operação, juntamente com os fundadores, convertendo três anos de remuneração abaixo do valor de mercado num ganho efetivo. Sem o HTP e sem uma opção juridicamente válida, o engenheiro só teria uma promessa verbal de «um por cento», sem registo na tabela de capitalização; no momento da venda, teria motivo para contestar, mas nenhum direito. O mesmo trabalho, a mesma empresa: a diferença está numa opção assinada ao abrigo de um regime que a reconhece.
Um plano de opções consiste num conjunto de documentos, e não num formulário único; a sua solidez depende de estarem bem preparados. No centro está o contrato de opção celebrado com cada trabalhador, que define a concessão, o preço de exercício, as condições de aquisição gradual de direitos ou de desempenho e os termos aplicáveis em caso de saída. O plano inclui ainda regras que definem o conjunto de opções e a forma de atribuição, as aprovações societárias exigidas pelos estatutos e pela lei, bem como instrumentos que tornam o exercício juridicamente exigível, como uma procuração irrevogável. Se a empresa tiver um acordo parassocial, o plano tem de estar em consonância com ele — incluindo quanto ao voto dos novos titulares de opções, às restrições à transmissão e aos direitos de venda conjunta obrigatória (drag-along) e de acompanhamento (tag-along) —, para que o trabalhador que exerça a opção se integre sem problemas na estrutura societária existente. Um plano devidamente documentado permite ao trabalhador confiar nos seus direitos e, igualmente importante, pode ser analisado por um adquirente.
Nem todos os planos devem atribuir participações efetivas, pelo que a escolha do instrumento exige ponderação. Uma opção real confere ao trabalhador uma participação efetiva quando a exerce — verdadeira titularidade, com as formalidades de transmissão e a inclusão de um novo nome na tabela de capitalização. O capital fantasma (phantom equity) funciona de outra forma: consiste num prémio em dinheiro ligado ao valor da empresa, que proporciona o ganho sem transferir uma participação nem inscrever trabalhadores no registo de sócios. É muitas vezes a opção mais prática para planos abrangentes ou quando os fundadores querem manter a estrutura societária concentrada. O empréstimo convertível merece ser mencionado apenas para distingui-lo dos outros: também é um instrumento previsto no Decreto n.º 8, mas destina-se a investidores — estes disponibilizam dinheiro que pode ser convertido numa participação quando ocorre determinado evento —, não sendo uma forma de remunerar trabalhadores. Os fundadores confundem os três instrumentos; o quadro abaixo ajuda a distingui-los.
Duas vertentes práticas determinam se o plano funciona. A primeira é a fiscalidade. Parte do atrativo do HTP reside no seu regime: os residentes estão isentos da maioria dos impostos e, historicamente, os encargos fiscais aplicáveis ao seu pessoal foram reduzidos. Contudo, os benefícios fiscais para os trabalhadores têm mudado (por exemplo, a taxa reduzida de imposto sobre o rendimento dos trabalhadores foi suspensa em 2024), e o próprio benefício da opção — adquirir uma participação abaixo do seu valor ou receber um pagamento associado ao capital fantasma — constitui rendimento que deve ser tido em conta. Confirme a situação fiscal aplicável ao ano corrente junto da administração fiscal e consulte a nossa visão geral dos benefícios do HTP, em vez de partir de pressupostos.
A segunda vertente é a retenção de trabalhadores, que é o principal objetivo das opções. Com um período de carência (cliff), quem sair durante o primeiro ano não adquire qualquer direito; as cláusulas de bom e mau trabalhador (good leaver e bad leaver) determinam o tratamento da opção ou participação já adquirida quando o trabalhador sai; e o conjunto de opções deve ser dimensionado de modo a evitar uma diluição excessiva dos fundadores. Sem cláusulas aplicáveis à saída, o plano pode deixar participações nas mãos de pessoas que já não contribuem para a empresa.
As opções podem ser úteis, mas nem sempre são a resposta adequada, e oferecê-las sem ponderação pode dececionar todos os envolvidos. Uma participação só motiva se houver uma perspetiva realista de vir a ter valor — por exemplo, através da venda da empresa, de dividendos ou da entrada de um comprador. Numa empresa de serviços sem perspetivas de venda, uma participação que nunca se converta em dinheiro é uma recompensa sem valor prático; um prémio ou um salário mais elevado podem ajudar mais a reter trabalhadores. As opções também são mais adequadas a pessoas que pensam como proprietários; nem todos os trabalhadores valorizados querem ser sócios, com os riscos e o horizonte de longo prazo que isso implica. Além disso, atribuir participações reais a muitos trabalhadores pode complicar a estrutura societária durante anos. Antes de as atribuir, importa perguntar se esta pessoa, nesta empresa, ficará realmente motivada com uma participação. Se preferir dinheiro, o capital fantasma ou um prémio serão instrumentos mais adequados.
Antes de avançar, há um ponto a confirmar. O conjunto de instrumentos de opção mais completo e consolidado — bem como as vantagens fiscais — está associado à residência no HTP, que continua a ser vantajosa para a maioria das empresas de TI que desenvolvem produtos. Contudo, o enquadramento está a mudar. Desde o final de 2024, o Código Civil começou a permitir o empréstimo convertível a todas as empresas bielorrussas, e as reformas à Lei sobre as Sociedades Comerciais têm alargado a possibilidade de atribuir opções sobre participações e de recorrer a acordos parassociais para além do Parque. Assim, as empresas que não pertencem ao HTP podem cada vez mais recorrer a alguns destes instrumentos, embora o HTP continue a ser o enquadramento mais sólido e claro para um plano de participação dos trabalhadores. Se está a constituir uma empresa ou a aderir ao Parque, inclua o plano de opções nessa etapa, em vez de o acrescentar mais tarde.
Há um momento que põe um plano de opções à prova — precisamente aquele para o qual foi criado: a venda da empresa. Quando um comprador se prepara para adquirir a empresa, uma das primeiras coisas que pedirá é a tabela de capitalização, com a indicação de quem detém cada participação, bem como os documentos relativos às opções atribuídas ao longo dos anos. Se estiver tudo em ordem — cada atribuição devidamente documentada e cada parcela adquirida claramente identificada —, a auditoria jurídica decorre sem problemas e os trabalhadores conseguem efetivamente receber o valor das suas participações. Se, pelo contrário, houver uma gaveta cheia de promessas vagas e minutas por assinar, o negócio pode atrasar-se ou o preço baixar: o comprador não pagará o valor integral por participações cuja titularidade não consiga confirmar. Por isso, documentar corretamente as opções não é uma mera formalidade; é proteger o valor da empresa no momento em que este se converte em dinheiro. Opções bem documentadas contribuem para que a empresa possa ser vendida.
Os mesmos erros repetem-se, embora todos possam ser evitados. O mais comum é a promessa verbal: assegurar a uma nova contratação que «receberá uma participação» sem formalizar a opção por escrito, deixando ambas as partes sem um direito exigível. Seguem-se a atribuição sem aquisição gradual de direitos (vesting), que permite a um trabalhador que se demita ao fim de seis meses ficar com uma participação que ainda não adquiriu, e a falta de cláusulas de saída, que deixa pessoas que já abandonaram a empresa na tabela de capitalização. Os fundadores também tendem a ser demasiado generosos demasiado cedo, atribuindo participações avultadas antes de calcularem a diluição que representam e descobrindo depois que já não há opções disponíveis para futuras contratações. Muitos também se esquecem da fiscalidade, e o benefício acaba por gerar rendimento sujeito a imposto que ninguém previu. O que todos estes erros têm em comum é tratar as opções com ligeireza — como um gesto simpático, e não como um instrumento jurídico. Se as tratarem como tal, estes problemas podem ser evitados.
Três ferramentas, três funções — e apenas duas delas destinadas a funcionários.
| Opção real sobre participação | O trabalhador adquire o direito de obter uma participação efetiva na empresa quando a opção se vence ou é exercida | Quer atribuir uma participação efetiva e consegue tratar das formalidades de transmissão |
| Capital fantasma (phantom equity) (dinheiro) | Um prémio em dinheiro que acompanha a valorização da empresa; não é transferida qualquer participação efetiva | Quer partilhar a valorização sem acrescentar nomes à tabela de capitalização |
| Empréstimo convertível | Um investidor concede um empréstimo que pode ser convertido numa participação quando ocorre determinado evento — um instrumento para investidores, não para trabalhadores | Captação de capital inicial, e não incentivo de pessoal |
*Guia geral; a ferramenta correta depende dos seus objetivos e do seu regime, sendo as regras mutáveis, pelo que deve confirmar a posição em vigor.
Sim — se for residente no HTP. O Decreto n.º 8 legalizou os contratos de opção para residentes do Parque de Altas Tecnologias, incluindo opções sobre participações na empresa, permitindo a uma empresa do HTP atribuir opções reais e juridicamente exigíveis aos trabalhadores. Fora do Parque, isso tem sido historicamente muito mais difícil, embora reformas recentes estejam a alargar as possibilidades para as empresas em geral.
Para aceder ao conjunto de instrumentos mais completo e consolidado, bem como às vantagens fiscais, sim: o regime de opções foi criado para residentes do HTP. Contudo, a situação está a mudar: desde o final de 2024, o empréstimo convertível passou a estar disponível para todas as empresas, e os instrumentos relativos a opções e acordos parassociais estão a ser alargados para além do Parque. Atualmente, o HTP continua a ser o enquadramento mais claro para um plano de participação dos trabalhadores.
Não. «Receberá uma participação quando crescermos» não cria um direito exigível nem algo que um comprador possa reconhecer na tabela de capitalização. É precisamente esse o problema que o contrato de opção resolve: transforma a promessa num direito documentado e exigível. Nunca confie num aperto de mão para formalizar uma participação.
Um calendário de aquisição gradual de direitos define a aquisição da opção ao longo do tempo ou após o cumprimento de objetivos — normalmente com um ano de carência, seguido de aquisição mensal ao longo de três ou quatro anos —, permitindo que os trabalhadores obtenham a sua participação através da permanência e do contributo para a empresa. Sim, um plano de opções do HTP pode prever este mecanismo, que transforma as opções numa ferramenta de retenção em vez de uma simples oferta.
Uma opção real confere ao trabalhador uma participação efetiva quando é exercida. O capital fantasma proporciona um prémio em dinheiro ligado ao valor da empresa, sem transferir uma participação nem acrescentar nomes à tabela de capitalização. As opções reais são adequadas para contratações-chave que se pretende tornar sócias; o capital fantasma pode ser mais indicado para planos abrangentes ou para fundadores que queiram manter a estrutura societária concentrada.
O benefício — adquirir uma participação abaixo do seu valor ou receber um pagamento associado ao capital fantasma — constitui rendimento, e o regime fiscal do HTP influencia a tributação global. Contudo, os benefícios fiscais para os trabalhadores mudaram (a taxa reduzida de imposto sobre o rendimento foi suspensa em 2024). Confirme a situação fiscal aplicável ao ano corrente, em vez de partir de pressupostos, uma vez que as regras podem mudar.
Depende do que estipularem as cláusulas aplicáveis à saída, razão pela qual o plano deve incluí-las. As cláusulas de bom e mau trabalhador (good leaver e bad leaver) determinam se o trabalhador que sai mantém a opção ou participação já adquirida e em que condições; os direitos ainda não adquiridos caducam. Sem essas cláusulas, o plano pode deixar participações nas mãos de pessoas que já saíram da empresa.
Cada vez mais, sim. Desde o final de 2024, o empréstimo convertível está disponível para todas as empresas bielorrussas, e as reformas do direito societário alargaram o uso de opções sobre participações e de acordos parassociais. Contudo, o HTP continua a oferecer o regime mais completo e fiscalmente vantajoso para um plano de participação dos trabalhadores, sendo ainda a via mais natural para a maioria das empresas de TI.
Não existe um valor fixo: depende da antiguidade, do momento da atribuição e da dimensão do conjunto de opções. Uma contratação-chave numa fase inicial poderá receber uma percentagem significativa; as atribuições posteriores ou abrangendo toda a empresa serão muito menores. O importante é definir um conjunto de opções, para que as atribuições sejam deliberadas e não casuísticas, e saber sempre que parte da empresa foi comprometida no total.
No mínimo: um contrato de opção com cada trabalhador (com a atribuição, o preço de exercício e as condições de aquisição gradual de direitos e de saída), regras do plano que definam o conjunto de opções, as aprovações societárias exigidas pelos estatutos e pela lei, e instrumentos de apoio — por exemplo, uma procuração irrevogável — que permitam exercer efetivamente a opção. Se existir um acordo parassocial, o plano tem de estar em consonância com ele. Tenha ainda presente que um futuro adquirente poderá pedir para ver estes documentos.
Sim — são uma causa frequente de problemas numa transação. Durante a auditoria jurídica, o comprador pedirá a tabela de capitalização e os documentos relativos a cada opção. Promessas verbais e minutas não assinadas podem atrasar a venda ou reduzir o seu valor, pois o comprador não pagará o valor integral por participações cuja titularidade não consiga verificar. Documentar corretamente as opções protege o valor da empresa quando esta é vendida.
As opções sobre ações para trabalhadores na Bielorrússia passaram do impossível à realidade com a criação do HTP. Os instrumentos do Decreto n.º 8 permitem criar um plano efetivo e juridicamente exigível — com uma opção em que o trabalhador pode confiar e que um comprador consegue identificar na tabela de capitalização — desde que se recorra a uma opção formal, e não a uma promessa, se definam as regras de aquisição gradual de direitos e de saída e se planeie a fiscalidade. A regra dos fundadores continua válida: nunca prometa informalmente uma participação específica; formalize-a através de um contrato de opção.
Se gere uma empresa do HTP ou está a planear aderir ao Parque e pretende atribuir participações efetivas à sua equipa, indique-nos a estrutura que tem em mente e desenharemos e documentaremos o plano — opções reais ou capital fantasma, aquisição gradual de direitos, cláusulas de saída e fiscalidade — para que resista quando for posto à prova. Contacte-nos para darmos seguimento.
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