O contrato de trabalho é o documento principal que estabelece e rege a relação entre empregador e trabalhador. Define os direitos, deveres e responsabilidades de ambas as partes, bem como as condições de trabalho, a remuneração e outros aspetos fundamentais da interação laboral. Na realidade económica atual, um contrato de trabalho devidamente redigido reveste-se de particular importância, pois assegura a proteção jurídica tanto do trabalhador como da entidade empregadora. Neste artigo, analisamos em pormenor o contrato de trabalho, as respetivas modalidades, elementos essenciais e as questões associadas à sua celebração, alteração e cessação, permitindo-lhe navegar com maior segurança nas questões jurídicas das relações laborais.
O contrato de trabalho é um acordo escrito celebrado entre um trabalhador e uma entidade empregadora, formalizado aquando da contratação de um novo colaborador ou na sequência de transferência para outro posto de trabalho.
Constituem deveres principais do trabalhador previstos no contrato de trabalho:
Constituem responsabilidades principais da entidade empregadora especificadas no contrato de trabalho:
A celebração de um contrato de trabalho é de extrema importância tanto para o trabalhador como para o empregador. Em particular, o contrato confirma o estabelecimento de uma relação laboral geradora de direitos e deveres recíprocos. Eis as razões pelas quais se reveste de importância fulcral formalizar um contrato de trabalho:
1. Proteção dos Direitos das Partes
O contrato de trabalho delimita os direitos e deveres do trabalhador e do empregador, prevenindo futuros mal-entendidos e litígios.
2. Garantias e Benefícios para o Trabalhador
O contrato consagra as condições laborais, tais como a retribuição, o período normal de trabalho, o direito a férias e outras garantias sociais destinadas a proteger os interesses do trabalhador.
3. Base jurídica das relações laborais
A existência de um contrato de trabalho constitui a base jurídica da relação laboral. Facilita também o recurso a advogados, à inspeção do trabalho ou ao tribunal em caso de litígio.
4. Deveres e Responsabilidades dos Contraentes
O clausulado contratual permite definir com precisão as obrigações das partes e as consequências do seu incumprimento, promovendo o sentido de responsabilidade.
5. Regulação das condições de trabalho
O contrato ajuda a definir condições específicas de trabalho, como o local de trabalho, as funções e o regime laboral, importantes para a organização do fluxo de trabalho.
6. Estabilidade das Relações Laborais
A formalização das relações de trabalho contribui para consolidar vínculos mais estáveis e duradouros entre trabalhador e empregador.
7. Alinhamento de Expectativas entre as Partes
O contrato assegura que ambas as partes compreendem com clareza o que podem esperar reciprocamente, alicerçando uma relação de confiança.
Deste modo, o contrato de trabalho constitui a pedra angular para assegurar a transparência, a segurança jurídica e a estabilidade nas relações laborais.
É possível contratar trabalhadores ao abrigo de um contrato de trabalho a partir dos 16 anos.
É possível contratar trabalhadores para trabalhos ligeiros a partir dos 14 anos, com o consentimento dos pais (adotantes ou tutores).
Os trabalhadores menores de 18 anos não podem ser empregados em trabalho noturno, suplementar, aos fins de semana ou em feriados.
Na Bielorrússia, as modalidades de contratos de trabalho distinguem-se em função da sua duração. Os contratos de trabalho podem ser celebrados:
Os contratos de trabalho a termo incluem o regime de kontrakt (contrato especial de trabalho a termo), que consubstancia um acordo em que se estipula expressamente o prazo de vigência. O kontrakt pode ser utilizado para a execução de praticamente qualquer tipo de trabalho, inclusive de natureza permanente.
O kontrakt é considerado menos favorável para o trabalhador do que o contrato de trabalho. Por isso, a sua celebração exige uma compensação. O Estado estabeleceu um nível mínimo para essa compensação.
Se um trabalhador for contratado ao abrigo de um contrato de trabalho, poderá posteriormente celebrar um kontrakt com ele. Também é possível a situação inversa: celebrar posteriormente um contrato de trabalho com um trabalhador contratado ao abrigo de um kontrakt.
O contrato de trabalho é um documento em papel. O Estado estabeleceu modelos indicativos do contrato de trabalho; neles são indicados, em particular, a designação, o local de celebração (geralmente com o nome da localidade) e a data de celebração.
Cada página do contrato de trabalho e dos respetivos anexos, se existirem, é assinada por um representante autorizado do empregador e pelo trabalhador. As páginas são numeradas.
O contrato de trabalho é celebrado em 2 exemplares, ficando um deles na posse do trabalhador.
Se o trabalhador celebrar pessoalmente um contrato de trabalho, este não pode ser celebrado por intermédio de um representante.
O Estado estabeleceu as condições mínimas obrigatórias do contrato de trabalho. O contrato deve incluir as seguintes condições:
O contrato de trabalho pode prever condições adicionais, tais como a estipulação de período experimental, o estabelecimento de um período obrigatório de permanência após formação profissional custeada pela empresa, ou outras cláusulas que não prejudiquem a posição do trabalhador face à lei e aos instrumentos de regulamentação coletiva.
É proibido incluir no contrato de trabalho condições que coloquem o trabalhador numa situação menos favorável do que a prevista na legislação. Por exemplo, o contrato não pode prever multas para o trabalhador nem a obrigação de fazer horas extraordinárias. Essas condições são inválidas.
As condições obrigatórias do kontrakt complementam as condições exigidas para o contrato de trabalho:
Caso o trabalhador seja contratado em regime de teletrabalho, esta condição deve constar expressamente do contrato, especificando os meios técnicos utilizados e determinando se os equipamentos pertencem ao trabalhador ou à entidade empregadora.
Além das condições obrigatórias do kontrakt, podem ser previstas outras condições, como garantias adicionais para o trabalhador e um período experimental preliminar.
Constituem alterações ao contrato de trabalho, designadamente, as seguintes ocorrências:
Em regra, o contrato de trabalho pode ser alterado por acordo entre as partes. Contudo, em caso de alteração das condições essenciais de trabalho, incluindo o horário, os sistemas remuneratórios, as garantias, a redução salarial e a instituição ou supressão do teletrabalho, o trabalhador deve ser avisado com pelo menos um mês de antecedência. O consentimento do trabalhador não é necessário para estas alterações. Se não concordar com elas, o trabalhador tem direito a ser despedido.
Se a posição do trabalhador melhorar em comparação com o contrato de trabalho em vigor, o seu consentimento não é necessário; por exemplo, não é necessário o seu consentimento para um aumento salarial ou para o aumento dos dias de férias remuneradas.
O empregador altera as condições do contrato de trabalho por meio de uma ordem, que é apresentada ao trabalhador para conhecimento, mediante assinatura.
O contrato de trabalho com um trabalhador cessa em caso de despedimento ou de transferência para um novo cargo. No entanto, as partes podem acordar a cessação do contrato a qualquer momento.
A lei define taxativamente os fundamentos legais para a cessação do contrato de trabalho.
A relação laboral pode cessar por iniciativa do trabalhador ou do empregador. O procedimento de cessação de cada tipo de contrato de trabalho está definido.
O trabalhador que pretenda deixar o emprego deve informar o empregador. Formalmente, o pedido é apresentado numa carta de demissão dirigida ao responsável da empresa e assinada pelo trabalhador. A carta indica geralmente o motivo do despedimento e a data pretendida. O pedido serve de base à ordem de despedimento emitida pelo empregador.
O empregador dispõe de um leque taxativo de fundamentos de despedimento previstos na legislação laboral.
Esses fundamentos incluem, por exemplo, a incapacidade do trabalhador para desempenhar o trabalho por motivos de saúde, a redução do número de trabalhadores, o absentismo, a detenção administrativa e a produção de danos patrimoniais durante o trabalho, facto comprovado pelo tribunal. Estes fundamentos não obrigam o empregador a despedir o trabalhador, mas conferem-lhe o direito de cessar a relação laboral.
Um trabalhador que esteja de férias ou de baixa médica não pode ser despedido por iniciativa do empregador, exceto em caso de liquidação da empresa ou de encerramento da sucursal da empresa noutra localidade. Um trabalhador de baixa médica pode ser despedido se não comparecer ao trabalho durante mais de quatro meses consecutivos por motivo de doença.
São necessários documentos para comprovar o motivo do despedimento por iniciativa do empregador. Sem esses documentos, o despedimento pode ser contestado em tribunal.
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