2026’da Belarus’ta Yabancı Personel İşe Almak ve İstihdam Etmek: İzinler ve Sözleşmeler

Çoğu işveren, Belarus’ta yabancı bir vatandaşı işe almanın en zor kısmının doğru adayı bulmak olduğunu ve evrak işlerinin İK’nın sonradan halledebileceği bir formaliteden ibaret olduğunu düşünür. Pratikte ise durum tam tersidir. Aday bulmak genellikle işin kolay kısmıdır; asıl sorunlar çalışma izni, sözleşme ve el sıkışıldığı anda işlemeye başlayan sürelerde ortaya çıkar. Kötü hazırlanmış bir şirket içi politikanın aksine, bu hataların birçoğu sonradan sessizce düzeltilemez: bazıları yapılan işlemi en baştan geçersiz kılar, bazıları ise durumu düzeltme şansınız olmadan bir denetmenin önüne hazır bir ihlal tespiti koyar.

İyi haber şu ki, sistem eskisinden daha basittir. 2023 ortalarına kadar, daimi oturma izni bulunmayan ondan fazla yabancı çalışanı istihdam etmek isteyen bir şirketin, herhangi birini işe almadan önce ayrıca kurumsal bir izin alması gerekiyordu. Bu zorunluluk tamamen kaldırıldı. Geriye kalan ise her çalışan özelinde yürütülen daha sade bir süreçtir — ancak yine de dikkat edilmesi gereken kurallar mevcuttur ve işlem sırasını karıştırmak tüm süreci altüst edebilir.

Bu kılavuz, Belaruslu bir işverenin 2026’da fiilen neler yapması gerektiğini adım adım açıklamaktadır: Çalışanınızın gerçekten bir izne ihtiyacı olup olmadığını nasıl tespit edeceğiniz, özel çalışma iznini nasıl alacağınız, çalışanla imzalanması gereken sözleşme türü (büyük olasılıkla mevcut personeliniz için kullandığınız sözleşmeden farklıdır) ve diğer her şeyi doğru yapmış birçok şirketi zor durumda bırakan üç günlük yasal bildirim süresi. Mevzuatın net olduğu hususları açıkça belirtiyor, nihai sonucun somut olaydaki koşullara bağlı olduğu durumlarda ise bu ayrımlara işaret ediyoruz.

2023’te ne değişti — ve ne değişmedi

Yıllar boyunca Belarus’ta yabancı personel istihdam etmenin önündeki en büyük engel, işverenin yabancı iş gücü çalıştırma izni almasıydı. Belarus’ta daimi oturma izni bulunmayan ondan fazla yabancı vatandaşı istihdam etmeyi planlıyorsanız, öncelikle şirket düzeyindeki bu izni almanız gerekiyordu. Bu, bireysel çalışandan ziyade doğrudan şirkete uygulanan bir ön eleme aşamasıydı.

1 Temmuz 2023’ten itibaren Dış İş Gücü Göçü Kanunu’ndaki (No. 225-Z) değişiklikler bu zorunluluğu tamamen kaldırdı. Eski kurallar kapsamında verilen izinler o tarihte geçerliliğini yitirdi ve işverenlerin bu izin belgelerini iade etmeleri için 1 Ağustos 2023’e kadar süre tanındı. Pratik açıdan bakıldığında, şirketi daha katı bir rejime tabi kılan bir çalışan sayısı eşiği artık bulunmamaktadır: yabancı çalışanları tek tek işe alabilirsiniz ve her başvuru kendi koşullarına göre değerlendirilir.

Değişmeyen husus ise bunun altında yatan temel ilkedir. Daimi oturma izni bulunmayan bir yabancı vatandaş, bir Belarus vatandaşı gibi doğrudan bordroya dahil edilemez. Bu nitelikteki istihdamların çoğunda, kişi işe başlamadan önce adına münferit bir özel çalışma izni alınmalı ve iş ilişkisi mevzuata uygun biçimde resmileştirilmelidir. Yapılan reform giriş kapısını genişletmiş, ancak kapıyı tamamen kaldırmamıştır. Aksine, kurumsal izin katmanı kaldırılarak tüm dikkat doğrudan münferit işe alımlara yöneltilmiştir; artık düzensiz bir süreci arkasına gizleyebileceğiniz şirket geneli bir izin bulunmamaktadır, bu nedenle her bir dosyanın tek başına mevzuata uygun olması şarttır.

Yani ilk soru asla “İzni nasıl alırım?” değil, “Bu kişinin buna gerçekten ihtiyacı var mı?” şeklindedir. Cevap bundan sonraki her şeyi şekillendirir ve işe alımların şaşırtıcı bir payı için cevap hayırdır.

İşe alımınızın gerçekten izne ihtiyacı var mı?

Belarus, birkaç yabancı işçi kategorisini özel çalışma izninden muaf tutar. Muafiyetler ticari olarak önemlidir, çünkü dört ila altı haftalık tedarik süresi ile neredeyse hemen başlayabilecek bir işe alım arasındaki farkı yaratırlar. Grubun şimdiye kadarki en büyüğü diğer Avrasya Ekonomik Birliği (AEB) üye devletlerinin vatandaşı olanlardır — Rusya, Kazakistan, Ermenistan ve Kırgızistan. Avrasya Ekonomik Birliği Antlaşması uyarınca, Belarus’ta büyük ölçüde Belarus vatandaşlarıyla aynı koşullarda çalışabilirler ve hiç izne ihtiyaç duymazlar.

AEB’nin ötesinde, izin gereksinimi halihazırda Belarus daimi oturma iznine sahip olanlar, tanınan mülteciler ve sığınma hakkı tanınan kişiler, belirli nitelikli yöneticiler ve uzmanlar, bir temsilciliğe yapılan kısa iş gezileri ve Çalışma ve Sosyal Koruma Bakanlığı tarafından onaylanan bir listedeki meslekler için ortadan kalkar. Aşağıdaki tablo bunun pratikte nasıl çalıştığını göstermektedir.

* HTP sakinleri standart izin sürecinden ziyade bildirim tabanlı bir prosedür izler. Yukarıdaki muafiyetler 2026 itibariyle geçerlidir ancak vakaya özgü kriterlere bağlıdır, bu nedenle birine güvenmeden önce her vakayı ayrı ayrı teyit edin.

Adayınız en alt satıra giriyorsa — daimi oturma izni ve muafiyeti olmayan sıradan bir yabancı işe alım — bu kılavuzun geri kalanı sizin içindir. Yukarıdaki satırlardan birine giriyorsa doğrudan bildirim bölümüne atlayın, çünkü bu görev yine de geçerlidir. Muafiyetler konusunda tek bir uyarı: bunlar iş unvanlarına değil olgulara dayanır. “Yönetici” veya “Bakanlık listesi” muafiyetine uyuyor gibi görünen bir rol daha yakından incelendiğinde nitelik kazanmayabilir ve aslında geçerli olmayan bir muafiyete güvenmek sizi izin olmamasıyla aynı pozisyonda bırakır. Sınır vakalarında, birine muaf muamelesi yapmadan önce pozisyonu teyit edin.

Özel çalışma iznini almak

Özel çalışma izni çalışanın değil, işverenin sorumluluğundadır. Başvuruyu işveren yapar; işe almak istediğiniz kişi bu izni kendi başına alamaz. Bu izin, işverenin bulunduğu yerdeki İçişleri Bakanlığı vatandaşlık ve göç idaresi birimleri tarafından düzenlenir. Pratikte şirket merkezinin kayıtlı olduğu adrese bakan göçmenlik şubesi nezdinde işlem yürütürsünüz.

Başvuru süreci karmaşık olmaktan ziyade yoğun belge gerektiren bir yapıya sahiptir. Genellikle işverenin tescil bilgileri, görev tanımı, taslak çalışma koşulları, yabancı personelin kimlik bilgileri ve pozisyonun gerektirmesi halinde mesleki yeterliliği kanıtlayan belgeler talep edilir. Göçmenlik şubesi dosyayı inceler ve belgeler eksiksiz ve usulüne uygunsa, yalnızca söz konusu işverene ve o belirli göreve özgü bir izin düzenler. Bu izin, çalışanın iş değiştirdikçe yanında taşıyabileceği devredilebilir bir yetki belgesi değildir; işveren değiştiğinde süreç en baştan başlar.

Çoğu soruna neden olan iki şey zamanlama ve sıralamadır. Zamanlama, eksiksiz bir başvuru sunulması ile iznin alınması arasında birkaç hafta bırakmak ve bu dönemi sonradan düşünülmüş bir şeyden ziyade planlama kısıtı olarak ele almak anlamına gelir. Sıralama önce izin, sonra sözleşme, ardından ilk iş günü demektir. İzin hala işlenirken birinin “resmi olmayan bir şekilde” başlamasına izin veremezsiniz. Bu hiç de gri bir alan değildir: yasadışı istihdamdır ve sorumluluk şirkete aittir. Bir işe alım ayrıca yer değiştirmeyi (relocation) içerdiğinde, göçmenlik hukuku ekibimiz genellikle izin ve oturma izni başvurusunu birbirini geciktirmemesi için paralel olarak ele alır.

Göçmenlik bürosunun fiilen ne istediği

Sanılanın aksine, başvuru dosyasının hazırlanması aşılmaz bir engel teşkil etmez; ancak oldukça titizlik gerektirir ve eksik evrak sunulması gecikmelerin açık ara en yaygın nedenidir. Kesin şartlar pozisyona ve ilgili göçmenlik birimine göre değişiklik gösterse de temel unsurlar aynıdır: işverenin sicil kayıtları ve şirketin faal olduğuna dair belgeler; pozisyonun tanımı ve teklif edilen çalışma koşulları; yabancı personelin pasaport bilgileri ile görevin gerektirmesi halinde mesleki yeterlilik veya deneyim belgeleri ve mutabık kalınan taslak iş sözleşmesi şartları.

Adayın diploması, mesleki sertifikası veya çalışma geçmişini gösteren belgeler yurt dışında düzenlenmişse, bunların Rusça veya Belarusçaya tercüme edilmesini ve düzenlendiği ülkeye bağlı olarak apostil şerhi konulmasını veya konsolosluk tasdikinden geçirilmesini hesaba katmalısınız. İK ekiplerinin en çok hafife aldığı adım budur; çünkü süreç sizin veya göçmenlik biriminin hızlandırabileceği bir konu olmaktan ziyade, yabancı resmi makamların işlem sürelerine bağlıdır. Bu işlemlere dosyanın geri kalanı hazır olduğunda değil, adayla anlaşmaya varıldığı anda başlayın.

Eksiksiz, iyi organize edilmiş bir dosya iki kez karşılığını verir: incelemeyi kısaltır ve her biri pratikte saati yeniden başlatan takip talebi turlarını önler. Rolünüzün hangi belgelere ihtiyaç duyduğundan emin değilseniz, başvurmadan önce listeyi mevcut gereksinimlere karşı kontrol etmek, üç hafta sonra bir boşluk keşfetmekten çok daha ucuzdur. Çalışma izni ekibimiz tam da bu nedenle rol türüne göre güncel bir kontrol listesi tutar.

Tekliften başlangıç tarihine: Pratikte sıralama

Tüm süreci baştan sona görmek yardımcı olur, çünkü önemli olan sıradır — ve sıra sabittir. Aşağıda, imzalanmış bir tekliften tamamen yerleşmiş bir çalışana kadar tipik muaf olmayan bir işe alımın nasıl işlediği yer almaktadır. Her adım bir sonrakinin kilidini açar ve sonraki adımların hiçbiri öne çekilemez.

En çok sıkıntıya yol açan iki aşama, vurgulanan satır —yani sıklıkla unutulan bildirim— ve süresi geçirilen bir yenilemenin yasal bir çalışanı bir gecede kaçak duruma düşürdüğü son satırdır.

Çalışma izni ve oturma izni: İki yol, bir işe alım

Çalışma izni yalnızca bir yabancı vatandaşın çalışmasına izin verir. Kendi başına Belarus’ta uzun vadeli yaşama hakkı vermez. Bunlar iki ayrı yetkilendirmedir ve yer değiştiren bir işe alımın her ikisine de ihtiyacı olacaktır. Pratikte çalışan, iş izni ve temel sözleşmenin süresi boyunca geçerli olacak şekilde işine dayanarak geçici oturma izni için başvuru yapar.

İki yolu tek bir proje olarak ele almak başlangıç tarihinin kaymasını önleyen şeydir. Çalışma izni işverenin işidir; oturma izni çalışanın işidir, ancak duyarlı bir işveren yeni gelen birinin göçmenlik bürosuyla yalnız başına başa çıkmasına bırakmaktan ziyade süreci destekler. İkisini paralel olarak değil sırayla çalıştırın ve hiçbir neden yokken haftalar eklersiniz — geçerli bir çalışma izni ile geçerli bir oturma izni arasındaki boşluk tam da dikkat çeken türden bir kaymadır.

İş sözleşmesi süresi, çalışma izni ve oturma izni tarihleri birbirine ne kadar uyumlu olursa, yenileme zamanı geldiğinde o kadar az sorun yaşarsınız. Birbiriyle uyuşmayan bitiş tarihleri gizli bir risk kaynağıdır: süresi çalışma iznini aşan bir sözleşmeyle veya çalışma izninden önce sona eren ve yasal statünün askıda kaldığı bir döneme yol açan bir oturma izniyle karşı karşıya kalabilirsiniz. Başlangıçta bu üç bitiş tarihini birbiriyle uyumlu hale getirmek, sizi bir yıl sonra dünya kadar sorundan kurtaracak beş dakikalık bir karardır.

Sözleşme tuzağı: Yalnızca belirli süreli

İzin aşamasını sorunsuz atlatan şirketleri dahi yanıltan kritik detay şudur: Yabancı bir çalışanı standart istihdam koşullarınızla işe alamazsınız. Mevzuat, yabancı bir çalışanla yalnızca belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasına izin verir. Birçok işverenin alışkanlıkla tercih ettiği belirsiz süreli sözleşme bu çalışan kategorisi için uygulanamaz ve böyle bir sözleşmeyi imzalamış olmak onu geçerli kılmaz. Bu, tamamen yanlış bir hukuki araçtır.

Sözleşmenin süresi çalışma izniyle sınırlıdır. İstihdam ilişkisi, izin süresiyle uyumlu olarak belirlenen süre boyunca geçerlidir ve sürenin kendiliğinden uzamasına izin verilmek yerine her ikisi birlikte yenilenmelidir. Sözleşmede ayrıca, çoğu nitelikli pozisyon için bir formaliteden ibaret olsa da göçmenlik şubesinin mutlaka denetleyeceği Belarus asgari ücretinden düşük olamayacak maaş tutarı açıkça belirtilmelidir.

Burada doğru terminolojiyi kullanmak büyük önem taşır; çünkü Belarus iş hukuku, genel belirli süreli iş sözleşmesi ile kanunun dar anlamda tanımladığı “kontrat” arasında ayrım yapar (bu, yerel personel için yaygın biçimde kullanılan özel bir belirli süreli istihdam biçimidir). Yabancı personel için doğru hukuki araç, genel belirli süreli iş sözleşmesidir. Sözleşmenin doğru kaleme alınması —süre, yasal dayanaklar, ücret şartı, çalışma iznine yapılan atıflar— profesyonelce hazırlanmış bir yabancı çalışan iş sözleşmesinin değerini kanıtladığı noktadır. Genel hukuki çerçeve istihdam hukuku pratiğimiz kapsamındadır; ancak yabancı çalışanlara özgü sözleşme hükümleri kesinlikle isteğe bağlı ayrıntılar değildir.

Neredeyse herkesin hafife aldığı üç günlük bildirim

Sözleşme imzalandığı andan itibaren yasal süre işlemeye başlar. İşveren, iş sözleşmesinin akdedildiği, uzatıldığı veya feshedildiği tarihten itibaren üç iş günü içinde vatandaşlık ve göç idaresine yazılı bildirimde bulunmak zorundadır. Üç iş günü bir hedef değil, kesin bir yasal süredir ve İK departmanının fırsat bulduğu tarihten değil, işlemin yapıldığı tarihten itibaren işlemeye başlar.

Bildirim, mevzuatta öngörülen matbu bir form üzerinden yapılır; şahsen, posta, kurye veya elektronik yolla sunulabilir. Formun son derece sade olması, tam da bu bildirimin gözden kaçırılmasının temel nedenidir. Büyük bir dönüm noktası gibi görünen çalışma izninin ve nihai hedef gibi algılanan sözleşmenin yanında, bu bildirim önemsiz bir formalite gibi durabilir. Ancak bildirimin yapılmaması veya geç yapılması, izin ve sözleşme kusursuz olsa dahi başlı başına bir mevzuat ihlalidir. Bunun çözümü hukuki olmaktan çok organizasyoneldir: sözleşmeyi imzalayan kişi, bunu ayrı bir iş olarak ertelemek yerine aynı gün bildirimi de yapmalıdır. Konu “biri haftaya gönderir” durumuna kaldığı anda cezai risk çoktan doğmuş olur.

Bu görev yalnızca izin sahipleriyle sınırlı değildir. İşe alım özel çalışma izninden muaf olsa bile — örneğin bir AEB vatandaşı — işveren yine de göçmenlik makamlarına iş sözleşmesini bildirmek zorundadır. Muafiyet izni kaldırır, evrak işini değil.

Uzaktan işe alım: Personel asla Belarus’a adım atmadığında

Bize yöneltilen soruların önemli bir kısmı, Belarus’a fiilen personel getirilmesiyle ilgili değildir. Bu sorular genellikle yurt dışında ikamet eden yabancı bir uzmanla çalışan Belaruslu bir şirketi ya da Belarus’ta ikamet edip yurt dışındaki bir işveren için uzaktan çalışan yabancı bir vatandaşı ilgilendirir. Bunlar hukuken tamamen farklı durumlardır ve dış iş gücü göçü mevzuatı sanıldığı gibi bu senaryolara doğrudan ve aynı şekilde uygulanmaz.

Özetle: Özel çalışma izni rejimi, Belarus sınırları içinde fiilen ifa edilen işler için tasarlanmıştır. Ülkeye hiç giriş yapmayan ve yurt dışından hizmet sunan yabancı bir kişi, genellikle çalışma izinli yerel bir bordrolu çalışan olarak değil; sınır ötesi hizmet sözleşmesi veya bağımsız yüklenici ilişkisi kapsamında istihdam edilir. Bu durum ise göçmenlik boyutundan ziyade vergi ve sözleşmeler hukuku değerlendirmesini tamamen değiştirir. Bunun tam tersi senaryoda, yani yerel bir işveren bulunmasa dahi Belarus’ta fiziken bulunarak yurt dışındaki bir şirket için uzaktan çalışan yabancı bir vatandaş, Belarus’taki ikamet ve vergi mevzuatına tabi olabilir.

Çalışma ilişkisine verdiğiniz hukuki nitelik —bordrolu çalışan, bağımsız yüklenici veya geçici görevlendirilen personel (secondee)— doğacak tüm yükümlülükleri belirlediğinden, iş sözleşmesini veya hizmet sözleşmesini en baştan doğru kurgulamak hayati önem taşır. Yanlış yapılandırılmış bir ilişki yalnızca operasyonel verimsizlik yaratmakla kalmaz; sonradan telafi edilmesi gereken bir daimi işyeri (permanent establishment) veya hatalı sınıflandırılmış bir iş ilişkisi riski doğurabilir. Dağıtık bir ekibiniz varsa, sözleşmeyi imzalamadan önce yapıyı istihdam hukuku çerçevesine karşı kontrol edin, sonra değil.

Sosyal güvenlik ve yabancı bir işe alımın gerçek maliyeti

İzin ve maaş görünür maliyetlerdir. Finans ekiplerini hazırlıksız yakalayan şey sosyal sigortadır. Belarus’taki işverenler emeklilik ve sosyal sigortayı finanse etmek için Sosyal Koruma Fonu’na katkı payı öderler. Toplamda bunlar bordronun yaklaşık üçte birini bulur, çoğunluğu işveren tarafından ödenir ve küçük bir pay çalışanın maaşından kesilir. Bunun üzerine iş kazaları ve meslek hastalıklarına karşı zorunlu sigorta gelir.

Uzun süre boyunca yabancı çalışanların sosyal güvenlik statüsü ciddi bir gri alandı; ancak bu belirsizlik artık giderildi. 1 Ekim 2024 itibarıyla zorunlu devlet sosyal sigorta sisteminin kapsamı genişletildi ve Belarus’ta iş sözleşmesiyle çalışan yabancı vatandaşlar artık kapsam dışı bırakılmak yerine genel olarak bu sisteme dahil edildi. Somut durum, çalışanın yasal statüsüne ve vatandaşı olduğu ülke ile Belarus arasındaki ikili sosyal güvenlik sözleşmelerine göre değişebilir; bu nedenle eski muafiyetlerin sürdüğünü varsaymak yerine bordro oluşturulurken bu durum mutlaka doğrulanmalıdır.

Tüm bu kalemler toplandığında, yabancı bir personelin gerçek maliyeti; net maaş, buna eklenen yaklaşık üçte bir oranındaki sosyal sigorta primleri, tek seferlik izin, tercüme ve konsolosluk tasdiki giderleri ile sürecin yürütülmesi için şirket içinde harcanan zamandan oluşur. Bu maliyetlerin hiçbiri caydırıcı değildir; ancak yalnızca maaşı hesaba katarak bütçe yapmak, istihdamın planlanandan çok daha pahalıya mal olmasına yol açar. Bordroyu ilk ödemeden itibaren gelir vergisini ve prim kesintilerini doğru yapacak şekilde oluşturmak, sonradan geriye dönük düzeltmelerle uğraşmanın yaratacağı zahmetli ve sancılı süreci önler.

İşler yanlış gittiğinde: Yasadışı istihdam, para cezaları ve yasaklar

Uyumsuzluğun gerçekte ne kadara mal olduğu konusunda kesinlikle dürüst olmak gerekir, çünkü kurallar uygulanır ve cezalar önce işverene düşer. Gerekli özel çalışma izni olmadan yabancı bir vatandaşı işe almak, yanlış sözleşme türünü kullanmak veya bildirim son tarihini kaçırmak İdari Suçlar Kanunu kapsamında idari bir suçtur. İşveren para cezasına tabidir ve pratikte bir ihlali ortaya çıkaran bir denetim genellikle diğerlerini de gün ışığına çıkaracaktır.

Doğacak sonuçlar yalnızca şirketle sınırlı kalmaz. Yasal izni olmadan çalıştığı tespit edilen yabancı bir vatandaş; sınır dışı edilme ve yıllarca sürebilecek bir ülkeye giriş yasağıyla karşı karşıya kalabilir; bu durum çalışan açısından son derece yıkıcı, işveren açısından ise boşa gitmiş bir istihdam yatırımıdır. Tekrar eden veya ağır ihlallerde yaptırımlar daha da ağırlaşır. Asıl mesele bu risk dengesizliğidir: usulde kestirmeden gitmenin kazancı yalnızca birkaç hafta iken, bedeli ise ülkeye girişi yasaklanmış bir çalışan ve idari para cezasına çarptırılmış bir şirkettir.

Mevzuatın uygulanmasında ve denetimlerde karşılaşılan sorunların çoğu aynı temel nedenden kaynaklanır: Bir yetkili işlem sırası kuralını basit bir formalite olarak görmüş ve resmi işlemler tamamlanmadan işin başlamasına veya bildirim süresinin geçmesine göz yummuştur. Bir sorun şimdiden ortaya çıkmışsa, durum çözümsüz değildir ve hukuki yollarla giderilebilir: göçmenlik hukuku ekibimiz yanlış adımlarla başlatılmış süreçleri düzenli olarak mevzuata uygun hale getirmektedir; ancak sıralamayı en baştan doğru kurmak her zaman çok daha az maliyetli ve zahmetsizdir.

HTP, vergi ve tekrarlanan tuzaklar

Yüksek Teknoloji Parkı (HTP) özel bir rejime tabidir. Park mukimi şirketler, yabancı uzman istihdam ederken standart çalışma izni süreci yerine bildirim esasına dayalı basitleştirilmiş bir rejimden yararlanır; bu da Park’ı uluslararası ekipler için cazip kılan temel unsurlardan biridir. Bu rejim yükümlülükleri tamamen ortadan kaldırmaz, yalnızca hafifletir ve süreçleri kolaylaştırır. Bir teknoloji ekibi kurmayı planlıyorsanız, HTP pratiğimiz, herhangi bir iş teklifinde bulunmadan önce mukim statünüz kapsamında hangi adımları izlemeniz gerektiğini netleştirebilir.

Vergisel açıdan, yabancı bir çalışanın Belarus kaynaklı gelirleri Belarus’ta gelir vergisine tabidir; uygulanacak vergi oranı ise vatandaşlığa göre değil, kişinin vergi mukimliğine göre belirlenir (genel kural olarak kişinin bir takvim yılında Belarus’ta 183 günden fazla kalıp kalmadığı esas alınır). Vergiler ve Harçlar Bakanlığı güncel oranları ilan etmekte ve mukim olanlar ile mukim olmayan mükellefler arasındaki farkları açıklamaktadır. Bordro sistemi, ilk maaş ödemesinden itibaren vergiyi doğru tevkif edecek şekilde yapılandırılmalıdır.

Sıkça tekrarlanan hatalar şaşırtıcı biçimde basittir: Çalışma izni resmi olarak çıkmadan personelin işe başlamasına izin vermek; alışkanlıkla belirsiz süreli sözleşme düzenlemek; üç günlük bildirim yükümlülüğünü isteğe bağlı bir detay olarak görmek; izin ve sözleşme bitiş tarihlerinin uyumsuz kalmasına göz yummak. Ayrıca iş ilişkisinin sona erme aşaması da sıklıkla hafife alınır: Çalışma iznine bağlı belirli süreli bir sözleşme kendiliğinden ve hukuki sonuç doğurmadan sona ermez; yabancı personelin işten çıkarılması da diğer çalışanlarla aynı yasal kurallara tabidir. Bunların hiçbiri karmaşık hukuki konular değildir ve tam da bu yüzden gözden kaçar: Resmi bir denetimde ceza konusu olana kadar basit bir idari işlem gibi görünür. Süreç tıkandığında, fesih ve işten çıkarma ekibimiz genellikle en başta aceleye getirilmiş işlemleri çözüme kavuşturmaktadır.

Pratikte Ne Yapılmalı? Genel Değerlendirme

2026’da Belarus’ta yabancı personel istihdamı aşılmaz engellerle dolu bir süreç değil, kuralları net bir prosedürdür; ancak işlem sırasına titizlikle uyulmasını şart koşar. Çalışanın gerçekten izne tabi olup olmadığını belirleyin; tabi ise her şeyden önce bu izni alın; belirli süreli olmak kaydıyla doğru sözleşme türünü imzalayın ve iş ilişkisi her başladığında, uzatıldığında veya sona erdiğinde üç günlük bildirimi yasal süresinde yapın. Bu dört adımı sırasıyla uygularsanız, geri kalan süreç sorunsuz işleyecektir. Sıralamayı karıştırdığınızda ise iyi niyetle yapılmış, yüksek ücretli ve şirketin gerçekten ihtiyaç duyduğu bir istihdam dahi para cezasına çarptırılmış bir şirket ve sınır dışı edilmiş bir çalışanla sonuçlanabilir; usulüne uygun yürütüldüğünde yalnızca adımları aceleye getirmemekten ibaret olan bir süreç için bu son derece ağır bir bedeldir.

İzni ele alacak, sözleşmeyi hazırlayacak ve bildirimleri programda tutacak birini istiyorsanız AMBY Legal, çalışma izninden yabancı çalışan için iş sözleşmesine kadar tüm döngüyü kapsar. Kimi işe almak istediğinizi bize söyleyin, genellikle bir gün içinde hangi rotanın geçerli olduğunu ve ne kadar süreceğini size söyleyelim.