2024 Yılında Uzaktan Çalışmaya İlişkin Yeni Yaklaşımlar

Belarus’ta uzaktan çalışma, iş organize etmenin giderek popülerleşen ve talep gören bir yolu haline gelmiştir. Modern teknolojilerin ve iletişim araçlarının kullanımı sayesinde çalışanlar, evden ayrılmadan veya işverenden uzakta bir bölgede bulunarak görevlerini etkin bir şekilde yerine getirebilmektedir. Bu makalede, 2024 yılından bu yana Belarus’ta yürürlükte olan uzaktan çalışmanın organizasyonundaki yenilikler ele alınacaktır.

Hangi tür çalışmalar uzaktan çalışma kapsamına girer?

Bir çalışma tüm kriterleri karşıladığında uzaktan çalışma olarak değerlendirilir:

1. Çalışan, işverenin bulunduğu yerin dışındaki bir yerde çalışmayı gerçekleştirir.
2. Çalışan, bilgi teknolojilerini kullanarak işi gerçekleştirir ve işverenle etkileşim kurar.

Bu kriterlere uyan her çalışan uzaktan çalışıyor kabul edilir.

Uzaktan çalışma şu şekillerde olabilir:

1. Kalıcı.
2. Geçici. Bu, kesintisiz olarak gerçekleştirilen ancak bir takvim yılında 6 aydan uzun sürmeyen uzaktan çalışmayı kapsar.
3. Karma (hibrit). Bu, uzaktan çalışma ile işverenin bulunduğu yerde çalışmanın nöbetleşe yapılması koşuluyla kalıcı veya geçici olabilen bir çalışmadır.

Bir çalışanla uzaktan çalışma ne zaman düzenlenebilir?

Bir çalışanla uzaktan çalışma konusunda şu durumlarda anlaşabilirsiniz:

1. İşe alım sırasında. Uzaktan çalışma için iş sözleşmesi yalnızca şahsen bir çalışanla akdedilebilir. Yani çalışanın, iş sözleşmesinin akdedildiği yerde (şirketin bulunduğu yer) fiziksel olarak bulunması gerekir.
2. İşe alımdan sonra.
3. Şirketin inisiyatifiyle esas çalışma koşullarının değiştirilmesi sürecinde; bu tür değişiklikler makul ekonomik nedenlerden kaynaklandığında.

Bir çalışanın uzaktan çalıştığı gerçeği, işverenin emrinde veya iş sözleşmesinde kayıt altına alınmalıdır.

Çalışanla yapılan iş sözleşmesinde veya şirketteki Uzaktan Çalışma Yönetmeliği’nde şunlar belirlenir:

• Çalışanlar ile şirket arasında belge veya elektronik mesaj alışverişi koşulları. Kağıt üzerinde belge alışverişi yapmanıza gerek olmadığını, bunun yerine elektronik mesaj ve belgelerin kullanılabileceğini belirtebilirsiniz.
• Çalışana uzaktan çalışma için ekipman ve diğer araçların sağlanma usulü.
• Çalışanların kendi veya kiralık ekipmanları ile bilgi güvenliği araçlarının kullanımına yönelik tazminat ödeme prosedürü.
• Uzaktan çalışan kişinin çalışma zamanı ve dinlenme zamanı rejimi.
• Çalışanın işverenin konumuna çağrılması ve işe gelmesi koşulları.
• Uzaktan çalışana izin verilmesi prosedürü.
• Şirket ile uzaktan çalışan arasındaki etkileşim düzeni.

İş sözleşmesinde tüm bu maddeleri listelemek zorunda olmayıp, şirkette herkes için ortak olan Uzaktan Çalışma Yönetmeliği’ne atıfta bulunabilirsiniz.

Bir çalışan uzaktan çalışmaya nasıl transfer edilir?

Bir çalışanı uzaktan çalışmaya transfer etme prosedürleri, bu tür bir transferin çalışan ile şirket arasındaki anlaşmaya varılarak mı yoksa şirketin inisiyatifiyle mi gerçekleştiğine bağlı olarak değişir.

1. Çalışan ile şirket arasındaki anlaşmaya göre

Bir çalışanın uzaktan çalışmaya transfer için dilekçe yazdığı ve şirketin itiraz etmediği durumlarda, uzaktan çalışmaya transfer emri çıkarılır ve çalışanla akdedilen iş sözleşmesinde değişiklikler yapılır.

2. Şirketin inisiyatifiyle

Bir şirket, bu adım için örgütsel, sınai veya ekonomik nedenler bulunduğunda çalışanları uzaktan çalışmaya transfer etmeye karar verebilir. Bu durumda çalışanlar, esas çalışma koşullarında bir değişiklik ile karşılaşacaktır. Şirkette esas çalışma koşullarının değiştirilmesi aşamalı olarak gerçekleştirilir.

Adım 1. Uzaktan çalışmaya transferin gerekçelendirilmesi

Sınai, örgütsel veya ekonomik nitelikteki nedenlerle çalışanların uzaktan çalışmaya transferinin gerekçelendirilmesi.

Adım 2. Esas çalışma koşullarının değiştirilmesine ilişkin emir çıkarılması

Emir genellikle şunları öngörür:

• Çalışma rejiminin uzaktan çalışma olarak değiştirilmesinin makul nedenleri.
• Esas çalışma koşullarındaki değişikliklerin neler olduğu.
• Uzaktan çalışmanın ne kadar süreyle getirildiği.
• Çalışanların esas çalışma koşullarındaki değişiklikler hakkında hangi usulle uyarılacağı ve uzaktan çalışmaya devam etmeyi reddetmenin sonuçlarının kendilerine açıklanacağı.

Adım 3. Çalışana uzaktan çalışmaya transfer hakkında 1 ay önceden uyarıda bulunulması

Çalışanları 1 aydan daha uzun bir süre önceden uyarmak mümkündür. Ancak emirde belirtilen uzaktan çalışmaya geçiş tarihi daha erkene çekilemez.

Çalışanları uzaktan çalışmaya transfer konusunda aşağıdaki yollardan biriyle uyarabilirsiniz:

• Her çalışan için ayrı bir uyarı belgesi düzenlemek.
• Tüm bilgileri tarihli imza karşılığında emir metninde düzenlemek.

Her iki uyarı yöntemini aynı anda kullanabilirsiniz.

Adım 4. Çalışanın uzaktan çalışma için onayının veya reddinin alınması

Çalışan, esas çalışma koşullarındaki değişikliklere ilişkin uyarıda uzaktan çalışmayı kabul edip etmediğini yazar. Çalışan onay veya reddini belirten bir dilekçe yazabilir.

Önemli olan, uzaktan çalışmaya transfer konusunda çalışanın iradesinin anlaşılabilir olmasıdır.

Çalışanın uzaktan çalışmaya transferi reddetmesi de onay ile aynı şekilde ifade edilir: bir emir veya uyarı metninde ya da bir dilekçede.

Çalışan, kendisine uyarı tebliğ edildiği gün uzaktan çalışmaya transfer için onay veya ret ile yanıt vermek zorunda değildir. Karar vermek için bir ay süresi vardır. Her ne kadar şirket, bütçe planlaması yapabilmek için çalışanın planlarını önceden bilmekten fayda sağlasa da.

Adım 5. İş sözleşmesinin değiştirilmesi veya iş sözleşmesinin feshedilmesi

Çalışanın ne karar verdiğine bağlı olarak (uzaktan çalışmaya devam etmek mi yoksa bu çalışmayı reddetmek mi): şirket açısından sonuçlar farklıdır.

1. Çalışan uzaktan çalışmayı kabul etti.

Bu durumda, çalışana yapılan uyarıdan bir aydan daha erken olmamak üzere çalışma rejimi uzaktan çalışma olarak değiştirilir. Şirket, çalışanla yapılan iş sözleşmesinin değiştirilmesine yönelik bir emir ve çalışma rejiminin uzaktan çalışma olarak değiştirildiği iş sözleşmesine ek bir protokol (ek sözleşme) hazırlar.

2. Çalışan uzaktan çalışmayı reddetti.

Bu durumda, çalışan ile akdedilen iş sözleşmesi, değiştirilen esas çalışma koşullarında çalışmaya devam etmeyi reddetmesi nedeniyle feshedilir. Bu durumda çalışana kıdem tazminatı ödenmesi gerekir: iki haftalık ortalama kazancından az olmamak üzere.

Şirketin, uzaktan çalışmaya transfer uyarısına ilişkin çalışandan yazılı bir yanıt alması gerekliliğine dikkat etmesi önemlidir. Çünkü uyarıya karşılık sessiz kalmak, şirket yöneticisine böyle bir çalışanla ilgili olayların sonraki gelişimi hakkında bir fikir vermez ve sessiz kalan çalışanın işinin organizasyonunda zorluklara neden olabilir.

Çalışanların işe alınması ve uzaktan çalışmaya transferinde nasıl faydalı olabiliriz?

Çalışanlarımız iş hukuku alanında deneyimli uzmanlardır. Şu hizmetleri sunmaktayız:

• Çalışanların işe alınması ve uzaktan çalışmaya transferi konularında size danışmanlık yapmak.
• Şirketiniz için bir Uzaktan Çalışma Yönetmeliği ve uzaktan çalışmanın organizasyonuna ilişkin diğer belgeleri geliştirmek.
• Bir çalışanın uzaktan çalışmaya kabulüne ilişkin belgeleri ve çeşitli nedenlerle uzaktan çalışmaya transfer belgelerini hazırlamak.
• Çalışanların uzaktan çalışmaya transfer edilmesiyle bağlantılı olarak şirkette esas çalışma koşullarının değiştirilmesi sürecine eşlik etmek.

Bize Ulaşın

Uzaktan çalışmaya ilişkin herhangi bir sorunuz varsa, memnuniyetle size yardımcı oluruz! İş hukuku alanındaki uzun yıllara dayanan deneyimimiz her türlü uyuşmazlığı çözmenizde size yardımcı olacaktır.
İletişim için telefon ve e-posta seçenekleri kullanımınıza sunulmuştur:

• +375 29 505 10 51 (WhatsApp/Telegram/Viber);
• info@ambylegal.by.